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10.04.2014

Kündigung - was nun?

Die Arbeitsstelle ist meist die wirtschaftliche Existenzgrundlage. Wird diese gekündigt, ist große Eile geboten. Spätestens drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung muss diese im Wege der Klage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, sonst gilt sie als zugestanden und akzeptiert.


Eine wirksame Kündigung sollte eine Begründung enthalten. Man unterscheidet verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe.

Verhaltensbedingte Kündigung:

Hier ist der Grund für die Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. In der Regel muss zuvor eine Abmahnung aufgrund eines gleichgelagerten Verhaltens ausgesprochen worden sein. Beispiele für ein derartiges Fehlverhalten sind Diebstahl, Spesenbetrug, „blau machen“ oder eine dauerhaft schlechte Arbeitsleistung.

Personenbedingte Kündigung:

Die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses liegen in der Person des Arbeitnehmers. Hierbei kann es sich beispielsweise um eine langanhaltende Erkrankung oder sich häufig wiederholende Kurzerkrankungen handeln. Da den Arbeitnehmer hier kein Verschulden trifft, ist eine solche Kündigung nur wirksam, wenn eine sogenannte negative Sozialprognose vorliegt und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers im Rahmen einer Interessenabwägung schützenswerter sind als die des Arbeitnehmers.

Betriebsbedingte Kündigung:

Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen sachliche Gründe vorliegen, die die unternehmerische Entscheidung zum Wegfall des Arbeitsplatzes untermauern. Dabei werden die unternehmerischen Entscheidungen von den Arbeitsgerichten nur auf offensichtliche Willkür oder Unsachlichkeit geprüft. Der Arbeitgeber hat bei seiner Kündigung die Kriterien der Sozialauswahl , Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen zu beachten. In der Sozialauswahl liegen sehr häufig angreifbare Fehler einer Kündigung.

Über die Wirksamkeit der Kündigung wird dann vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Dabei unterliegt das Gericht dem  Beschleunigungsgrundsatz. In einem frühen Gütetermin wird dann unter Mitwirkung des Gerichts nach einer Möglichkeit zur gütlichen Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gesucht.

Sehr häufig werden an dieser Stelle Vergleiche geschlossen, die beide Parteien akzeptieren. Wenn auch ein solcher Vergleich frei verhandelbar ist, so beinhalten die meisten dieser arbeitsrechtlichen Vergleiche     

 -  die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung eines Abfindungsbetrages oder

-  die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Bedingungen.

Es besteht jedoch kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wie vielfach angenommen wird. Diese wird jedoch häufig seitens des Arbeitgebers gezahlt, um das Verfahren zügig und rechtssicher zu beenden und nicht absehbare Folgekosten zu vermeiden.

Die Höhe der Abfindungssumme ist auch abhängig vom Verhandlungsgeschick der Parteien. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte Ihnen daher hierbei  unbedingt zur Seite stehen.       Eine häufige Vereinbarung über eine Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen ist zum Beispiel die Zahlung einer halben Bruttomonatsvergütung pro Beschäftigungsjahr.

Sollte im Gütetermin keine Einigung gefunden werden, entscheidet das Gericht über die Wirksamkeit der Kündigung in einem nachfolgenden Kammertermin.

Wir beraten Sie gerne!